使用okr管理的公司，如何制定薪酬制度？
若使用真正的OKR管理的话，薪酬结构主要以固定工资 季度奖金 年度奖金的方式。其中，年度奖金额要远超季度奖金额。季度奖金可与OKR评分 上级对下级的评价挂钩，年度奖金可与团队绩效 员工评价挂钩。
在使用以上薪酬结构之前，请务必确保使用的是纯真正的OKR管理。真正的OKR，是以目标与工作任务为导向，其节奏为以季度为单位。每个小团队中，可制定2-5个O，每个O都设定2-4个KR，每个KR又分解为多项工作任务。其中，大多数KR为团队内部自己讨论得出。
在实践中，往往会将OKR，使用成KPI化，这是因为这两种方式，在表面上过于接近，如果要区分这两种方式的区别，可参考以下方法：
1、O是定性目标而非定量目标，如出现定量的数值，且分解的KR中也有分解的定量值，则为KPI而非OKR。
2、下级团队OKR中的O，并不一定等于上级OKR中的KR，若所有的KR一一对应，则为KPI，而非OKR。
3、团队的KR，若全部为上级指定（除非是刚开始试行阶段），则大概率为KPI，而非OKR。
若使用的是KPI化的OKR，那么薪酬结构就会大不一样，所以请先确认使用的是真正的OKR，还是KPI。